sexta-feira, 15 de abril de 2011

citação da Declaração de Manágua:


“Queremos uma sociedade baseada na igualdade, na justiça, na equiparação e na interdependência, que assegure melhor qualidade de vida para todos, sem discriminação de nenhum tipo, que reconheça e aceite a diversidade como fundamento para convivência social Uma sociedade onde o primeiro seja a condição da pessoa, de todos os seus integrantes, que garanta sua dignidade, seus direitos humanos, sua autodeterminação, sua contribuição à vida comunitária e seu pleno acesso aos bens sociais”.

A FENAPAES REFORÇA A IMPORTÂNCIA DA REALIZAÇÃO DO I SEMINÁRIO MUNICIPAL DE AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE INCLUSÃO ESCOLAR

Apaeanos,
O Ministério da Educação lançou a Nota Técnica: Nº002/2011/MEC/SECADI/GAB que faz considerações ao I SEMINÁRIO MUNICIPAL DE AVALIAÇÃO DO PROCESSO DE INCLUSÃO ESCOLAR DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL que as Apaes estão solicitando as Secretarias Municipais de Educação ou órgão equivalente em cada município que os realize . A FENAPAES reforça que apesar do exposto pelo MEC todos devem realizar o Seminário, primeiro solicitando ao referido órgão que assuma sua realização e caso não o faça, então a Apae deve assumir os trabalhos para a sua realização;
Segue abaixo texto explicativo dos motivos para a realização do Seminário:
Retomamos nossos contatos para reafirmar a importância e o interesse da Rede Apae pela continuidade dos esforços e das articulações que viabilizem a concretização dos debates sugeridos no Ofício FNA nº 02/2011 envolvendo professores, especialistas da educação, alunos com deficiência e a família destes alunos para uma avaliação sobre os resultados da inclusão escolar empreendida nos Municípios, Estados e Distrito Federal, portanto, em âmbito nacional.
Esse propósito justifica-se, principalmente, pelo reconhecimento da necessidade de compreender o processo de inclusão escolar sob a ótica dos que vivem direta e indiretamente esse processo, caracterizado, antes de tudo, como sociocultural. Nesse entendimento, o Movimento Apaeano integra-se à comunidade legitimamente  interessada pelos resultados e avanços desse processo, na posição de usuária dos serviços da escola inclusiva. Inclui-se, também, como parceiro idôneo, conforme o Decreto nº 6.571/2008 que trata do atendimento educacional especializado, mais especificamente, no Art. 6º, que coloca as instituições especializadas sem fins lucrativos, como parceiras legais. 
A iniciativa tomada pela Fenapaes, propondo uma avaliação a realizar-se no decurso da implementação da inclusão escolar, representa uma providência indispensável à sustentabilidade desse processo, uma vez que abre espaço para identificar e analisar fatores que possam favorecê-lo ou dificultá-lo, agindo sobre eles. Ao indicar uma avaliação coletivamente conduzida, contribui para torná-la um processo qualificado pelas múltiplas vozes dos que integram a comunidade escolar e os parceiros comprometidos e legitimamente envolvidos. Cumpre lembrar o texto da Constituição Federal de 1988 (Art. 205) nesse sentido: “A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho.”
Destacamos, nesse público, primeiramente o(a) estudante, na posição de usuário direto dos serviços da escola em quem se cumprem as finalidades da educação nacional. Em segundo lugar a família (pessoal ou representada pelas associações de pais), co-responsável pela sua educação. Em terceiro lugar, também importante, pessoas da sociedade interessadas e em condições de contribuir. 
O Seminário consiste em uma metodologia apropriada para a construção de informações que levam aos propósitos almejados. Sua natureza “seminal”, que dá origem à palavra, abre espaço para as manifestações - individuais e grupais – e as múltiplas representações sobre a educação inclusiva que estamos vivendo no país nas diferentes culturas e espaços. Não nos referimos a pesquisa, embora reconheçamos sua importância essencial para a construção de conhecimentos na área. É desejável, até, que entre os participantes dos seminários estejam pesquisadores e  cientistas, encaminhando e manifestando intenções e propostas.
Qualquer política pública que não reconheça e qualifique a participação da sociedade na sua elaboração e implementação deixa a desejar como proposta democrática. Do mesmo modo, se os elaboradores e condutores de uma política voltada para a educação escolar entenderem que sua avaliação é prerrogativa de técnicos de gabinete ou restrita aos limites da escola,  revelam não compreender a escola como espaço participativo. Ignoram a integração escola-comunidade como modelo desejável e legítimo de construção da sociedade solidária e cidadã. No Brasil, Art. 6º da Constituição Federal de 1988 reconhece a educação como um direito fundamental de natureza social, pertencente à comunidade. Para a sociedade, representa um bem comum. Para que a comunidade participe de forma ativa, a Lei nº 9.394/1996, das Diretrizes e Bases da Educação Nacional, no Art. 14, estabelece que os sistemas de ensino definam as normas de gestão democrática do ensino público na educação básica, de acordo com suas peculiaridades e princípios de participação da comunidade escolar e local em conselhos escolares ou equivalentes. Segundo a Lei, a relação escola-comunidade abre espaço para a melhorar a melhoria da qualidade da experiência escolar e dos resultados para os estudantes, contribuindo para o aprimoramento das práticas educativas e o compartilhamento de natureza social. Resistência a essa perspectiva revela rigidez, exercício monolítico de poder, exclusão e monopólio da palavra e de decisões.  
Continuamos firmes no propósito de avaliar o processo de inclusão escolar como direito dos alunos, das famílias e da sociedade. Para isso, investimos na parceria entre Movimento Apaeano e as Secretaries de Educação municipais, estaduais e do Distrito Federal, contando com os movimentos aproximativos e de respeito mútuo que caracterizam sua convivência histórica, em nada prejudicados pela recente Nota Técnica nº 02/2001 do MEC/SECADI. Clique aqui para acessar a referida Nota Técnica. Sobre seu texto em resposta à proposta da Fenapaes, esclarecemos:
Item 1. Nossa proposta não caracteriza atividade de pesquisa científica, embora a estimulemos nas instituições de ensino superior, órgãos competentes ou por iniciativa de pesquisador(a) qualificado. A propósito, a Rede Apae, por meio de sua Universidade Corporativa/UniAPAE, está aberta a parcerias para realizar pesquisas na área de sua atuação. 
Item 2. Reconhecemos que o processo de avaliação integra os processos de gestão escolar. No entanto, não se restringe a eles, mas aplica-se, na perspectiva sistêmica, ao ato pedagógico em sua amplitude, tendo em vista o potencial co-construtivo, edificante e emancipador que representa.
Item 3. Temos acesso aos dados estatísticos do MEC/INEP, atualizados anualmente, mas interessa-nos ver além dos números e acima dos gráficos. A inclusão escolar é um processo complexo (conforme o significado aplicado ao termo por Edgar Morin), a requerer compreensão e ações analisados em entrelinhas e abordadas em profundidade.
Item 4.   Separar para melhor compreender, abrindo espaço para aprofundar a avaliação dos estudantes em situação de deficiência intelectual e múltipla é respeitar sua condição de singularidade, dando a cada um o lugar de sujeito. É evitar a massificação da diversidade. É rejeitar a visão do individual como exceção irrelevante em relação ao todo. É questionar a efetividade de ações voltadas para todos(as), sem considerar a realidade das diferenças. Se “separamos” os estudantes em situação de deficiência intelectual e múltipla foi para nos fazer entender em um cenário onde prevalece o pensamento categorial, a exemplo do MEC/SEESP ao definir categorias para indicar necessidades educacionais especiais dos alunos (deficiência, altas habilidades/superdotação e transtornos globais do desenvolvimento) em sua Política Nacional de Educação Especial na Perspectiva da Educação Inclusiva de 2008. Ou, mesmo, a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência no Art. 1 ao definir as pessoas com deficiência. Não inventamos as categorias nem as categorizações. Valemo-nos delas para nos comunicar na área.
Item 5. A avaliação não se encerra em si mesma, mas produz informações que alimentam os sistemas educacionais. Nem sempre são informações completas e suficientes, mas capazes de promover reflexões sérias e comprometidas e compatíveis com perspectivas a construir. Desqualificar momentos e modos de avaliação sem sugerir alternativas para fazê-lo melhor é colocar o nada no lugar de algo.
Item 6. Desenvolvimento inclusivo da escola é um processo global e institucional, que não substitui, mas contextualiza a avaliação processual e pessoal. Mais uma vez o estudante, o sujeito assujeita-se aos processos massificados.
Item 7. Considerar parceiros e colaboradores como “externos” é uma forma de exclusão. É criar barreiras às aproximações e estreitamento de laços entre a escola e a comunidade. O mesmo podemos dizer em relação à ingerência. Um processo educacional democrático não amplia nem cria obstáculos à participação coletiva. Ao contrário, fortalece os princípios democráticos com ações compartilhadas.
Para finalizar
1. Sim! Cabe aos gestores as decisões que levem à avaliação da política nacional e sua implementação nas escolas públicas. Esperamos que o faça em ação compartilhada, juntamente com a comunidade escolar e parceiros envolvidos e comprometidos com a legislação educacional em vigor no país. 
2. Sim. As Secretarias de Educação são autônomas e não subordinadas às decisões do MEC/SECADI para deliberar sobre suas ações de modo democrático, ordeiro, aberto e flexível. São capazes de pensar e agir coletivamente. Defendem a cultura da paz e da aproximação humana. Sim, esperamos poder compartilhar com elas e encontramos caminhos seguros e sabiamente co-construídos para a educação de nossos(as) estudantes. As instituições filantrópicas não estão “determinando” nada às Secretarias. Não estão acostumadas ao tom deliberativo e impositivo do MEC/SECADI. Buscam, sim, aproximação e parceria para ações conjuntas, tão compreendidas e acolhidas historicamente pelo poder público até então. E assim pretendemos continuar.

ASSÉDIO SEXUAL

Podemos conceituar assédio sexual como toda tentativa, por parte do empregador ou de quem detenha poder hierárquico sobre o empregado, de obter dele favores sexuais, através de condutas reprováveis, indesejadas e rejeitadas, com o uso do poder que detém como forma de ameaça e condição de continuidade no emprego, ou quaisquer outras manifestações agressivas de índole sexual com o intuito de prejudicar a atividade laboral da vítima, por parte de qualquer pessoa que faça parte do quadro funcional, independentemente do uso do poder hierárquico.
Cabe inicialmente observar que em nosso país antes da promulgação da Lei n.º 10.224 de 15 de maio de 2001, não havia punição específica para o assédio sexual, tanto no âmbito penal quanto no âmbito trabalhista.
Resumidamente sob o prisma do Direito do Trabalho, se o assédio é de iniciativa de um empregado em relação a outro colega de trabalho, poderá o assediador ser dispensado por justa causa. Se o autor do assédio é o empregador ou outro superior hierárquico, o empregado poderá postular a rescisão indireta do contrato de trabalho. Em ambas as situações, o pleito versará também sobre indenização por danos morais, dada a violação do direito a intimidade assegurado no art. 5º, da Constituição Federal.
Além do direito a transferência de local de trabalho, o empregado tem direito a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483 alíneas e, d ou c da Consolidação das Leis do Trabalho e de indenização por danos morais, nos termos do art. 5º, X, da Constituição Federal.
Em caso de assédio, o assediado deve falar com superior? Se o próprio assediador não for o superior, sim, caso contrário deverá levar ao conhecimento dos diretores e se for uma pequena empresa, ao Ministério Público do Trabalho.
Entrar na Justiça? Depende. A vítima deverá estar muito bem embasada em provas, sob pena dela responder uma ação de indenização por danos morais pela falsa acusação de calúnia, já que o assédio sexual é crime.
A prova do assédio sexual é bastante dificultada porque o ato, via de regra, não ocorre de maneira pública, e sim quando assediador e assediado estão a sós, pois o assédio é geralmente praticado a portas fechadas, o que levaria a pensar que a priorinão existiria meio para provar o assédio.
Neste ponto os tribunais trabalhistas estão valorizando muito o depoimento do empregado assediado, admitindo indícios de prova para a caracterização do assédio sexual e mesmo a presunção, em consideração ao princípio da hipossuficiência do empregado, porém, esta questão merece ser muito bem avaliada para não serem cometidas injustiças.
Outros meios de prova, como bilhetes, e-mails, enviados pelo assediador, roupas rasgadas etc., devem ser guardados para apresentação na Justiça do Trabalho a fim de se provar a conduta do assediador e pleitear a indenização por danos morais ou ainda a possibilidade da rescisão indireta.
Para evitar que o assédio sexual na relação de emprego fique sem punição os tribunais trabalhistas, diferentemente dos criminais, consideram plenamente válida a prova indireta, ou seja, a prova por indícios e circunstâncias de fato.
Diante da dificuldade probatória do delito de assédio sexual, os princípios da dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho permitem que se confira ao depoimento da vítima especial relevância, sempre que este seja corroborado com um mínimo de lastro probatório.
O assediado deve pedir demissão e esquecer? Sim e não. O pedido de demissão neste caso é justo. Após entrar com o pedido de demissão ela poderá entrar com a ação de indenização por danos morais, desde que possua prova dos fatos e do dano moral. O pedido de demissão aqui é causa de resolução contratual unilateral justificada, se ficar provado o assédio. Ocorre que a unidade do próprio sistema cria mecanismo de proteção ao hipossuficiente, verbi gratia, a impossibilidade do empregador ofender substratos axiológicos informantes do próprio sistema jurídico, não poderia por isso o empregador desvirtuar o contrato de trabalho, tratando o empregador da maneira que lhe convém.
O assediado deve registrar os "ataques" do assediador (guardar emails? Gravar?) Com certeza. No assédio valem não somente as provas diretas, como guardar e-mails, gravar a conversa ( desde que a conversa seja gravada pelo assediado na sua relação com o assediador, pois se terceiro gravar a conversa entre eles a prova é ilícita ), ter testemunhas e ainda se admite a prova por presunção. Não há dúvida quanto à robustez das provas diretas no convencimento do magistrado. Ocorre que, hodiernamente, com o advento da revolução tecnológica, qualquer pessoa, por mais desprovida de recursos que seja, tem acesso a câmeras filmadoras, gravadores de áudio, telefones móveis que dispõem de recursos de captação de imagens, sons e, até mesmo, de vídeos. A questão em voga é a possibilidade de admissão em juízo das gravações ambientais colhidas pelo assediado.
E se o assédio partir de um empregado? Demitir? A doutrina tem entendido que o assédio somente deve ocorrer diante de existência de poder. Se ficar provado que o empregado tem poder, não existe subordinação, não existindo subordinação, não existe relação de emprego. Se o assédio partir de empregado, a empresa poderá ser demandada em juízo pelo assediado e nesse caso, poderá se utilizar do direito de regresso podendo demandar em ação própria, ou ainda através da denunciação à lide para ressarcir-se dos danos patrimoniais provocados pelo seu empregado assediador.
Como fazer a denúncia sem ser mal-entendida? Não existem mal entendidos na verdade dos fatos. Baseada em provas antes de mais nada. Após expor a situação a amigos, a uma associação, advogado, médico clinico geral num primeiro momento, pois posteriormente poderá haver o encaminhamento a um psiquiatra para verificar os danos psicológicos e físicos. Poderá ser exposta a cada uma destas pessoas ou concomitantemente a todas. O flerte ou a popular "cantada" não configuram assédio sexual, havendo decisões da Justiça do Trabalho até mesmo no sentido de que "frase grosseira do superior hierárquico, com conotação sexual, não configura hipótese de assédio"
Há algum modo de prevenir o assédio? Sim. O melhor caminho do assediado é evitar o assediador, manter distância, ser fria(o) e indiferente, se vestir de forma séria, mentir se necessário for sobre sua vida pessoal para desencorajar o assediador, convencer o assediador que é melhor manter somente a relação profissional para poderem trabalhar em conjunto.
Com respeito ao assédio sexual, tem-se adotado medidas mais específicas de prevenção, como 1) a publicação de uma declaração de princípios onde se comprometa o empregador a manter "tolerância zero" com o assédio sexual; 2) o estabelecimento de um procedimento informal de solução a instruído por um (a) assessor (a) confidencial; 3) a tipificação das infrações disciplinares aplicáveis em casos de assédio sexual.
Não pretendemos entrar em detalhes mais particulares, o que obrigaria a um estudo mais aprofundado da prevenção dos riscos psicossociais. O que se pretende é deixar claro que, ainda que sua concreção, atualmente, esteja longe do desejável, o empresário possui uma dívida de seguridade ante os riscos psicossociais. Uma dívida de seguridade cujo não cumprimento pode gerar oportunas conseqüências jurídicas. Deste modo, a adoção de medidas de prevenção do assédio sexual e o adequado tratamento da denúncia da vítima podem exonerar a empresa da responsabilidade indenizatória por perdas e danos que,  em caso diverso, poderia recair sobre a empresa em eventual ação de responsabilidade civil, mesmo no caso que o assediador não seja diretamente o empresário, respondendo este  por culpa "in eligendo" ou "in vigilando".

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    Fases da humilhação no trabalho

    A humilhação no trabalho envolve os fenômenos vertical e horizontal.
    O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas e aéticas, onde predomina os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade total associado a produtividade. Com a reestruturação e reorganização do trabalho, novas características foram incorporadas à função: qualificação, polifuncionalidade, visão sistêmica do processo produtivo, rotação das tarefas, autonomia e ’flexibilização’. Exige-se dos trabalhadores/as maior escolaridade, competência, eficiência, espírito competitivo, criatividade, qualificação, responsabilidade pela manutenção do seu próprio emprego (empregabilidade) visando produzir mais a baixo custo.
    A ’flexibilização’ inclui a agilidade das empresas diante do mercado, agora globalizado, sem perder os conteúdos tradicionais e as regras das relações industriais. Se para os empresários competir significa ’dobrar-se elegantemente’ ante as flutuações do mercado, com os trabalhadores não acontece o mesmo, pois são obrigados a adaptar-se e aceitar as constantes mudanças e novas exigências das políticas competitivas dos empregadores no mercado global.
    A "flexibilização", que na prática significa desregulamentação para os trabalhadores/as, envolve a precarização, eliminação de postos de trabalho e de direitos duramente conquistados, assimetria no contrato de trabalho, revisão permanente dos salários em função da conjuntura, imposição de baixos salários, jornadas prolongadas, trabalhar mais com menos pessoas, terceirização dos riscos, eclosão de novas doenças, mortes, desemprego massivo, informalidade, bicos e sub-empregos, dessindicalização, aumento da pobreza urbana e viver com incertezas. A ordem hegemônica do neoliberalismo abarca reestruturação produtiva, privatização acelerada, estado mínimo, políticas fiscais etc. que sustentam o abuso de poder e manipulação do medo, revelando a degradação deliberada das condições de trabalho.
    O fenômeno horizontal está relacionado à pressão para produzir com qualidade e baixo custo. O medo de perder o emprego e não voltar ao mercado formal favorece a submissão e fortalecimento da tirania. O enraizamento e disseminação do medo no ambiente de trabalho, reforça atos individualistas, tolerância aos desmandos e práticas autoritárias no interior das empresas que sustentam a ’cultura do contentamento geral’. Enquanto os adoecidos ocultam a doença e trabalham com dores e sofrimentos, os sadios que não apresentam dificuldades produtivas, mas que ’carregam’ a incerteza de vir a tê-las, mimetizam o discurso das chefias e passam a discriminar os ’improdutivos’, humilhando-os.
    A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa, provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro. A exploração de mulheres e homens no trabalho explicita a excessiva freqüência de violência vivida no mundo do trabalho. A globalização da economia provoca, ela mesma, na sociedade uma deriva feita de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima repleto de agressividades, não somente no mundo do trabalho, mas socialmente. Este fenômeno se caracteriza por algumas variáveis:
    • Internalização, reprodução, reatualização e disseminação das práticas agressivas nas relações entre os pares, gerando indiferença ao sofrimento do outro e naturalização dos desmandos dos chefes.
    • Dificuldade para enfrentar as agressões da organização do trabalho e interagir em equipe.
    • Rompimento dos laços afetivos entre os pares, relações afetivas frias e endurecidas, aumento do individualismo e instauração do ’pacto do silêncio’ no coletivo.
    • Comprometimento da saúde, da identidade e dignidade, podendo culminar em morte.
    • Sentimento de inutilidade e coisificação. Descontentamento e falta de prazer no trabalho.
    • Aumento do absenteísmo, diminuição da produtividade.
    • Demissão forçada e desemprego.
    A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade da vida. O que acontece dentro das empresas é, fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. É sempre positivo que associações, sindicatos, coletivos e pessoas sensibilizadas individualmente intervenham para ajudar as vítimas e para alertar sobre os danos a saúde deste tipo de assédio.

    Estratégias do agressor

    • Escolher a vítima e isolar do grupo.
    • Impedir de se expressar e não explicar o porquê.
    • Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares.
    • Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.
    • Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho.
    • Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a usar drogas, principalmente o álcool.
    • Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são demitidos/as, freqüentemente, por insubordinação.
    • Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.

    A explicitação do assédio moral:

    Gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhar repetidamente, inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ridicularizar, risinhos, suspiros, piadas jocosas relacionadas ao sexo, ser indiferente à presença do/a outro/a, estigmatizar os/as adoecidos/as pelo e para o trabalho, colocá-los/as em situações vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar e não ver ou ignorar sua presença, rir daquele/a que apresenta dificuldades, não cumprimentar, sugerir que peçam demissão, dar tarefas sem sentido ou que jamais serão utilizadas ou mesmo irão para o lixo, dar tarefas através de terceiros ou colocar em sua mesa sem avisar, controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar público algo íntimo do/a subordinado/a, não explicar a causa da perseguição, difamar, ridicularizar.

    As manifestações do assédio segundo o sexo:

    Com as mulheres: os controles são diversificados e visam intimidar, submeter, proibir a fala, interditar a fisiologia, controlando tempo e freqüência de permanência nos banheiros. Relaciona atestados médicos e faltas a suspensão de cestas básicas ou promoções.
    Com os homens: atingem a virilidade, preferencialmente.


    Frases discriminatórias freqüentemente utilizadas pelo agressor

    • Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso... e só você não consegue!
    • É melhor você desistir! É muito difícil e isso é pra quem tem garra!! Não é para gente como você!
    • Não quer trabalhar... fique em casa! Lugar de doente é em casa! Quer ficar folgando... descansando.... de férias pra dormir até mais tarde....
    • A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha!
    • Se você não quer trabalhar... por que não dá o lugar pra outro?
    • Teu filho vai colocar comida em sua casa? Não pode sair! Escolha: ou trabalho ou toma conta do filho!
    • Lugar de doente é no hospital... Aqui é pra trabalhar.
    • Ou você trabalha ou você vai a médico. É pegar ou largar... não preciso de funcionário indeciso como você!
    • Pessoas como você... Está cheio aí fora!
    • Você é mole... frouxo... Se você não tem capacidade para trabalhar... Então porque não fica em casa? Vá pra casa lavar roupa!
    • Não posso ficar com você! A empresa precisa de quem dá produção! E você só atrapalha!
    • Reconheço que foi acidente... mas você tem de continuar trabalhando! Você não pode ir a médico! O que interessa é a produção!
    • É melhor você pedir demissão... Você está doente... está indo muito a médicos!
    • Para que você foi a médico? Que frescura é essa? Tá com frescura? Se quiser ir pra casa de dia... tem de trabalhar à noite!
    • Se não pode pegar peso... dizem piadinhas "Ah... tá muito bom para você! Trabalhar até às duas e ir para casa. Eu também quero essa doença!"
    • Não existe lugar aqui pra quem não quer trabalhar!
    • Se você ficar pedindo saída eu vou ter de transferir você de empresa... de posto de trabalho... de horário...
    • Seu trabalho é ótimo, maravilhoso... mas a empresa neste momento não precisa de você!
    • Como você pode ter um currículo tão extenso e não consegue fazer essa coisa tão simples?
    • Você me enganou com seu currículo... Não sabe fazer metade do que colocou no papel.
    • Vou ter de arranjar alguém que tenha uma memória boa, pra trabalhar comigo, porque você... Esquece tudo!
    • A empresa não precisa de incompetente igual a você!
    • Ela faz confusão com tudo... É muito encrenqueira! É histérica! É mal casada! Não dormiu bem... é falta de ferro!
    • Vamos ver que brigou com o marido!


    Danos da humilhação à saúde

    A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de trabalho e a saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, revelando uma das formas mais poderosa de violência sutil nas relações organizacionais, sendo mais freqüente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza ’invisivelmente’ nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias na empresa e sociedade. A humilhação repetitiva e prolongada tornou-se prática costumeira no interior das empresas, onde predomina o menosprezo e indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores/as, que mesmo adoecidos/as, continuam trabalhando.
    Freqüentemente os trabalhadores/as adoecidos são responsabilizados/as pela queda da produção, acidentes e doenças, desqualificação profissional, demissão e conseqüente desemprego. São atitudes como estas que reforçam o medo individual ao mesmo tempo em que aumenta a submissão coletiva construída e alicerçada no medo. Por medo, passam a produzir acima de suas forças, ocultando suas queixas e evitando, simultaneamente, serem humilhados/as e demitidos/as.
    Os laços afetivos que permitem a resistência, a troca de informações e comunicações entre colegas, se tornam ’alvo preferencial’ de controle das chefias se ’alguém’ do grupo, transgride a norma instituída. A violência no intramuros se concretiza em intimidações, difamações, ironias e constrangimento do ’transgressor’ diante de todos, como forma de impor controle e manter a ordem.
    Em muitas sociedades, ridicularizar ou ironizar crianças constitui uma forma eficaz de controle, pois ser alvo de ironias entre os amigos é devastador e simultaneamente depressivo. Neste sentido, as ironias mostram-se mais eficazes que o próprio castigo. O/A trabalhador/a humilhado/a ou constrangido/a passa a vivenciar depressão, angustia, distúrbios do sono, conflitos internos e sentimentos confusos que reafirmam o sentimento de fracasso e inutilidade.
    As emoções são constitutivas de nosso ser, independente do sexo. Entretanto a manifestação dos sentimentos e emoções nas situações de humilhação e constrangimentos são diferenciadas segundo o sexo: enquanto as mulheres são mais humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas, estranhando o ambiente ao qual identificava como seu, os homens sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se. Sentem-se envergonhados diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa auto-estima. Isolam-se da família, evitam contar o acontecido aos amigos, passando a vivenciar sentimentos de irritabilidade, vazio, revolta e fracasso.
    Passam a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, distúrbios digestivos, dores generalizadas, alteração da libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano sofrido. É este sofrimento imposto nas relações de trabalho que revela o adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, não escolheram e não suportam.


    O que a vítima deve fazer?

    • Resistir: anotar com detalhes toda as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário).
    • Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor.
    • Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa.
    • Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou representante sindical.
    • Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H e da eventual resposta do agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo.
    • Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina (ver Resolução do Conselho Federal de Medicina n.1488/98 sobre saúde do trabalhador).
    • Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo.
    • Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania.
      Importante:
      Se você é testemunha de cena(s) de humilhação no trabalho supere seu medo, seja solidário com seu colega. Você poderá ser "a próxima vítima" e nesta hora o apoio dos seus colegas também será precioso. Não esqueça que o medo reforça o poder do agressor!
      Lembre-se:
      O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, como vimos ele se baseia na repetição ao longo do tempo de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação deliberada das condições de trabalho num contexto de desemprego, dessindicalização e aumento da pobreza urbana. A batalha para recuperar a dignidade, a identidade, o respeito no trabalho e a auto-estima, deve passar pela organização de forma coletiva através dos representantes dos trabalhadores do seu sindicato, das CIPAS, das organizações por local de trabalho (OLP), Comissões de Saúde e procura dos Centros de Referencia em Saúde dos Trabalhadores (CRST e CEREST), Comissão de Direitos Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas Delegacias Regionais do Trabalho.
      O basta à humilhação depende também da informação, organização e mobilização dos trabalhadores. Um ambiente de trabalho saudável é uma conquista diária possível na medida em que haja "vigilância constante" objetivando condições de trabalho dignas, baseadas no respeito ’ao outro como legítimo outro’, no incentivo a criatividade, na cooperação.
      O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e grupos de reflexão sobre o assédio moral. Estes são passos iniciais para conquistarmos um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que seja sinônimo de cidadania.






    O que é assédio moral?

    Assédio moral ou violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.
    A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".
    A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde então o tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão, em todo país. O assunto vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.
    Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie France Hirigoyen "Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien". O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.
    Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.
    O que é humilhação?
    Conceito: É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.

    E o que é assédio moral no trabalho?

    É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
    Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.
    Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:
    1. repetição sistemática
    2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
    3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
    4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
    5. degradação deliberada das condições de trabalho
    Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.
    O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do ’novo’ trabalhador: ’autônomo, flexível’, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar ’apto’ significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.
    A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
    A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do ’mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.

    NUNCA É TARDE PRA RECOMEÇAR.

    nunca é tarde pra recomeçar


    não importa onde você parou…

    em que momento da vida você cansou…

    o que importa é que sempre é possível e necessário “recomeçar”.
    recomeçar é dar uma nova chance a si mesmo…

    é renovar as esperanças na vida e o mais importante…

    acreditar em você de novo.
    sofreu muito nesse período?

    foi aprendizado…
    chorou muito?

    foi limpeza da alma…
    ficou com raiva das pessoas?

    foi para perdoá-las um dia…
    sentiu-se só por diversas vezes?

    é por que fechaste a porta até para os anjos…
    acreditou que tudo estava perdido?

    era o início da tua melhora…
    pois é…agora é hora de reiniciar…de pensar na luz…

    de encontrar prazer nas coisas simples de novo.
    que tal um novo emprego?

    uma nova profissão?

    um corte de cabelo arrojado… diferente?
    um novo curso… ou aquele velho desejo de aprender a

    pintar… desenhar… dominar o computador…

    ou qualquer outra coisa…
    olha quanto desafio…

    quanta coisa nova nesse mundão de meu deus te esperando.
    tá se sentindo sozinho?

    besteira… tem tanta gente que você afastou com o seu “período de isolamento”…

    tem tanta gente esperando apenas um sorriso teu para “chegar” perto de você.
    quando nos trancamos na tristeza…

    nem nós mesmos nos suportamos… ficamos horríveis…

    o mal humor vai comendo nosso fígado… até a boca fica amarga.
    recomeçar…

    hoje é um bom dia para começar novos desafios.
    onde você quer chegar?
    vá alto… sonhe alto… queira o melhor do melhor…

    queira coisas boas para a vida…

    pensando assim trazemos prá nós aquilo que desejamos…
    se pensamos pequeno… coisas pequenas teremos…

    já se desejarmos fortemente o melhor e principalmente lutarmos pelo melhor…

    o melhor vai se instalar na nossa vida.
    e é hoje o dia da faxina mental…

    joga fora tudo que te prende ao passado… ao mundinho de coisas tristes…

    fotos… peças de roupa, papel de bala… ingressos de cinema

    bilhetes de viagens…

    e toda aquela tranqueira que guardamos quando nos julgamos apaixonados…

    jogue tudo fora… mas principalmente… esvazie seu coração…

    fique pronto para a vida… para um novo amor…
    lembre-se somos apaixonáveis…

    somos sempre capazes de amar muitas e muitas vezes…

    afinal de contas… nós somos o “amor”…
    ” porque sou do tamanho daquilo que vejo, e não do tamanho da minha altura.”
    (carlos drummond de andrade).

    ANIVERSÁRIO UM ANO DE SACERDÓCIO PADRE DAVI

    Ontem participei na casa de minha mãe da festa de aniversário do padre Davi, minha irmã e algumas amigas organizaram a festa de 1 ano de sacerdócio  padre estava também o padre Wilson e a familia do padre Davi. Postei no blog para parabenizar e desejar ao nosso amigo padre Davi muitos anos de vida e muitas felicidades.A alegria tomou conta da festa que se estendeu até as 2 da manha.Abraços ao padre e toda familia


    PADRE DAVI E SEU PAI


    PADRE DAVI E SUA MÃE

    PADRE DAVI E PADRE WILSON




    MINHA MÃE


    CUNHADO E FUTURO SOBRINHO






    AVÓ